Arbeitsrecht

Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen gemäß § 163 SGB IX (www.gesetze-im-internet.de) sind gesetzlich verpflichtet, auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Tun sie dies nicht, ist eine sogenannte Ausgleichsabgabe zu zahlen.

Jedes Jahr müssen betroffene Unternehmen bis zum 31. März der Agentur für Arbeit ihre Beschäftigungsdaten anzeigen und so nachweisen, dass sie entweder die Quote erfüllen bzw. die Ausgleichsabgabe zahlen müssen. Diese Frist kann nicht verlängert werden. Die Beschäftigungs- und Anzeigepflicht gilt auch für Unternehmen, die im laufenden Jahr von Kurzarbeit betroffen waren.

Schwerbehindertenanzeige jährlich bis 31. März elektronisch abgeben

Um die Anzeige zu erstellen, können Unternehmen und Arbeitgeber die kostenfreie Software IW-Elan nutzen. Diese steht auf der Homepage www.iw-elan.de unter der Rubrik „Download“ zur Verfügung oder kann als CD-ROM unter der Rubrik „Service“ bestellt werden. Es sind keine Unterschrift und keine postalische Versendung der „Erklärung zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit“ mehr erforderlich. Falls eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden muss, kann dies ebenso über die Software berechnet werden.

Bei weiteren Fragen rund um das Anzeigeverfahren und zur Erstellung der Anzeige bieten das „Lexikon“ und die „FAQ“, die über die Startseite der Homepage www.iw-elan.de zu finden sind, eine gute Hilfe.

Ausgleichsabgabe und Schwerbehindertenanzeige mit IW-Elan (www.iw-elan.de)

Homeoffice und mobiles Arbeiten sind aktueller denn je. Zum einen können diese dazu dienen, die operative Handlungsfähigkeit eines Unternehmens aufrecht zu erhalten, zum anderen können sie einen Beitrag zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten leisten. Die Arbeit im Homeoffice und mobile Office kann Beschäftigten darüber hinaus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern oder lange Pendelzeiten ersparen. Für den Arbeitgeber hat es mitunter den Vorteil, dass Büroflächen eingespart werden können, wenn sich durch das Homeoffice mehrere Beschäftigte die Büroarbeitsplätze teilen. Bei der Einführung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit gilt es, ebenso wie bei der Arbeit vor Ort im Betrieb, rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten.

Homeoffice, Telearbeit, mobile Arbeit – was ist gemeint?

Homeoffice

Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice gibt es (noch) nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers.

Mobiles Arbeiten

Auch das mobile Arbeiten ist nicht gesetzlich definiert. Unter mobilem Arbeiten ist die Möglichkeit zu verstehen, die Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte mittels Verbindung zum Betrieb durch mobile Endgeräte zu erbringen, und zwar an typischerweise wechselnden Orten, beispielsweise auf Reisen im Zug, im Hotel oder in der Wohnung. Der Arbeitnehmer muss nicht notwendig von zuhause arbeiten. Er muss lediglich seine Erreichbarkeit sicherstellen.

Telearbeit

Der Begriff der Telearbeit findet sich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). § 2 Absatz 7 ArbStättV definiert Telearbeitsplätze als vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Sowohl bei Telearbeit als auch bei mobiler Arbeit sind arbeits-, arbeitsschutzrechtliche und datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten. Bei beiden Arbeitsformen gilt für den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht und Verantwortung für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Beschäftigten. Insbesondere findet das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bei beiden Arbeitsformen uneingeschränkt Anwendung. Der Unterschied: Mobiles Arbeiten unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung.

Nach einer Pressemitteilung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) vom 16. März 2020 handelt es sich bei der Möglichkeit, während der Corona-Pandemie für einen begrenzten Zeitraum im Homeoffice zu arbeiten, aus Arbeitsschutzsicht – in der Regel – nicht um Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung, sondern um mobile Arbeit. 

Möchten Beschäftigte und/oder Arbeitgeber nach Beendigung der SARS-CoV-2-Epidemie die Tätigkeit im Homeoffice nicht nur sporadisch fortführen, dann müsse die Situation allerdings neu bewertet werden. Nähere Informationen finden Sie in der Broschüre der DGUV "Arbeiten im Homeoffice – nicht nur in der Zeit der SARS-CoV-2-Epidemie" (Stand: 24. Februar 2021). 

Arbeitsrechtliche Aspekte

Aktuell: Homeoffice-Pflicht nicht verlängert

Die bis zum 19. März 2022 befristete Homeoffice-Pflicht, die in §28b Absatz 4 Infektionsschutzgesetz geregelt war, wurde nicht verlängert. Nach den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes sind Arbeitgeber jedoch weiterhin gehalten, ihre Gefährdungsbeurteilung stetig an das Infektionsgeschehen anzupassen.

Welche arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sind zu beachten?

Sowohl für die Telearbeit als auch für das mobile Arbeiten gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), d.h. es müssen die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten werden. Der Arbeitgeber sollte auf die Einhaltung dieser Vorschriften hinweisen und zudem ein Regelungsmodell für die Zeiterfassung finden, während die Mitarbeiter nicht im Betrieb sind.

Ist eine schriftliche Vereinbarung für Homeoffice bzw. mobile Arbeit erforderlich?

Es ist sinnvoll – falls der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung keinen Passus zum Homeoffice enthält -, einen Zusatz zum Arbeitsvertrag abzuschließen, in dem dann auch weitere Details geregelt werden können. Es ist aber auch denkbar, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis stillschweigend erklärt, indem er beispielsweise das nötige Equipment in Empfang nimmt und die Arbeit von zu Hause aus aufnimmt.

Arbeitsschutz

Auch bei der Arbeit im Homeoffice muss der Arbeitsschutz gewährleistet sein. Der Arbeitgeber muss insbesondere ermitteln, welche Arbeitsschutzmaßnahmen nötig sind und eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Dies beinhaltet eine genaue Befragung der Umstände sowie eine angemessene Unterweisung der Mitarbeiter auch hinsichtlich der Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung für Arbeitsmittel. Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) ist grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuhalten. 

Mobiles Arbeiten unterliegt zwar nicht der Arbeitsstättenverordnung, jedoch gilt auch hier das Arbeitsschutzgesetz. Gemäß § 5 Absatz 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Ferner sind vor Aufnahme der Tätigkeit Angebote zur arbeitsmedizinischen Vorsorge zu machen.

Praxishinweis:
Im Arbeitsschutz spielt die Differenzierung zwischen Homeoffice und Telearbeit eine signifikante Rolle. Die Vorgaben im Anhang 6 der ArbStättV „Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“ gelten nur für Telearbeitsplätze im Sinne des § 2 VII ArbStättV.

Versicherungsschutz

Seit dem Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes gilt ein erweiterter Unfallversicherungsschutz für Beschäftigte, die mobil arbeiten. Danach besteht  bei mobiler Arbeit in demselben Umfang Versicherungsschutz wie bei Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte. 

Weitere Informationen: 
Pressemitteilung der DGUV "Versicherungsschutz im Homeoffice" vom 22. Juni 2021.

Datenschutz

Datenschutz und der Schutz von Betriebsgeheimnissen bzw. IT-Sicherheit sind Themen, die sich bei Homeoffice und bei mobiler Arbeit verschärft stellen. Die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers gerade für die Einhaltung von datenschutzrechtlichen Vorgaben endet jedenfalls nicht damit, dass er die Datenverarbeitung teilweise auf diese Arbeitsplätze "verlagert".

Welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen will und muss hängt davon ab, welche Daten, Betriebsgeheimnisse oder IT-Geräte der Mitarbeiter nutzt. So kann das Unternehmen zum Beispiel untersagen, dass besonders sensible Daten nach Hause mitgenommen werden. Der Arbeitgeber kann die ausschließlich dienstliche Nutzung von IT-Systemen anordnen, die zusätzlich gegen den Zugriff und die Einsichtnahme durch Dritte geschützt werden müssen. Häufig werden auch technische Maßnahmen, wie die Verschlüsselung von Daten oder die Verwendung eines Virtual Private Networks (VPN), verwendet. Wichtig ist, dass der Unternehmer sich über diese Themen Gedanken macht. Welche Lösung gefunden wird, hängt dann vom Einzelfall ab.

Weitere Informationen:
Broschüre des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und für die Informationsfreiheit "Telearbeit und Mobiles Arbeiten"

Fördermöglichkeiten

Anhand der Programme "go-digital" und "RKW Beratungsförderung zur Digitalisierung" besteht die Möglichkeit, eine Förderung für die Inanspruchnahme von Beratungsleistungen zu erhalten. Weitere Informationen:

"go-digital" Bayern (www.bmwk.de)

RKW Beratungsförderung zur Digitalisierung (www.rkwbayern.de)

Digitale Förderungen (www.ihk-nuernberg.de)

Weitere Informationen finden Sie unter den folgenden Links:

• Tipps zu rechtlichen Aspekten rund ums Homeoffice (Initiative neue Qualität der Arbeit INQA, www.inqa.de)
• FAQ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS, www.bmas.de)
• Informationen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, www.baua.de)

Arbeitgeber sind laut Bundesarbeitsgericht verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Die Entscheidung vom September 2022 stellte die sofortige Wirkung der Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes zur Arbeitszeiterfassung auch für Deutschland klar. Eine Übergangsfrist gibt es nicht.

In der Begründung zur Entscheidung wurden die die Handlungspflichten für Unternehmen nochmals genauer konkretisiert:

• Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit müssen tatsächlich erfasst werden: Die bloße Bereitstellung eines Systems zur Zeiterfassung ist nicht ausreichend, vielmehr müssen Arbeitgeber die korrekte Erfassung durch die Beschäftigen kontrollieren und zur Not auch anmahnen. Die Pflicht zur Aufzeichnung kann demnach an die Arbeitnehmer delegiert werden, solange die korrekte Erfassung überprüft wird.
• Bei der konkreten Vorgehensweise der Zeiterfassung hat der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum: Die Beschäftigten können selbst eine Excel-Tabelle ausfüllen, oder der Arbeitgeber kann Stechuhren oder elektronische Systeme bereitstellen werden. Da nicht geklärt ist, ob das Erfassungssystem digital sein muss, ist auch eine schriftliche Zeiterfassung auf Papier möglich. Eingesetzte Prozesse sollen laut EU-Vorgaben lediglich „objektiv, verlässlich und zugänglich“ sein.
• „Vertrauensarbeitszeit“ ist nicht mehr ohne Zeiterfassung möglich: Arbeitgeber können künftig die Mitarbeiter nicht mehr von der Pflicht zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten ausnehmen.
• Ausnahmen für bestimmte Betriebsgrößen, Branchen etc. gibt es vorerst nicht: Alle Unternehmen sind von der Entscheidung unmittelbar betroffen. Dem Gesetzgeber stünde es allerdings frei, Ausnahmen per Gesetz zu erlassen, denn die europäischen Vorgaben ermöglichen Sonderregelungen durchaus. Eine gesetzliche Regelung, die die Arbeitszeiterfassung für Unternehmen in Deutschland im Detail regelt, wird von vielen Arbeitsrechtlern kurzfristig erwartet.

Mehr zur Entscheidungsbegründung bietet der Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. (www.vdaa.de)

Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes

Nunmehr liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vor. Mit den Neuregelungen soll die Aufzeichnungspflicht konkretisiert und auf gesetzliche Grundlagen gestellt werden.

Die Erfassung der täglichen Arbeitszeit, also Beginn, Ende und Dauer, soll grundsätzlich digital erfolgen. Ausnahmen von der elektronischen Arbeitszeiterfassung sind möglich

• In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in Betriebs-/Dienstvereinbarungen
• für Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten
• für ausländische Arbeitgeber ohne Betriebsstätte im Inland, die weniger als zehn Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden
• für Angestellte in Privathaushalten.

Zudem sind gestaffelte Übergangsregelungen für kleinere Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern vorgesehen, die hierdurch Arbeitszeiten zunächst weiterhin auf Papier erfassen können.

Der Referentenentwurf sieht die Verpflichtung vor, die Arbeitszeiten jeweils am Tag der Arbeitsleistung aufzuzeichnen. Auch hiervon kann per Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in Betriebs-/Dienstvereinbarungen abgewichen werden. Die Aufzeichnung kann dann an einem anderen Tag erfolgen, spätestens aber bis um Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages.

Die Erfassung durch die Beschäftigten selbst soll möglich sein, was insbesondere für weiterhin mögliche Vertrauensarbeitszeiten von Relevanz sein wird. Die Arbeitgeber bleiben aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich und haben durch „geeignete Maßnahmen“ sicherzustellen, dass ihnen Verstöße gegen die gesetzlichen Maßgaben zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Für Verstöße ist ein Bußgeldrahmen bis zu 30.000,- Euro vorgesehen.

Per Tarifvertrag oder bei tariflicher Öffnungsklausel in Betriebs-/Dienstvereinbarungen kann eine dritte wichtige Ausnahme vereinbart werden. Beschäftigte können von der Aufzeichnungspflicht herausgenommen werden, bei „denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Beschäftigten selbst festgelegt werden kann“. Laut Begründung des Referentenentwurfs kommen Führungskräfte, herausgehobene Experten oder Wissenschaftler infrage, die nicht verpflichtet sind, zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend zu sein,  sondern über den Umfang und die Einteilung ihrer Arbeitszeit selbst entscheiden können.

Vorgesehen ist ferner eine Informationspflicht der Betriebe. Sie müssen ihre Arbeitnehmer auf Verlangen über die aufgezeichneten Arbeitszeiten informieren und ihnen eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung stellen. Die Aufzeichnungen sind mindestens für zwei Jahre aufzubewahren.

Neben weiteren redaktionellen Änderungen im Arbeitszeitgesetz und in der Offshore-Arbeitszeitverordnung werden die oben genannten Änderungen grundsätzlich auch auf das Jugendarbeitsschutzgesetz übertragen.

Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen gemäß § 163 SGB IX (www.gesetze-im-internet.de) sind gesetzlich verpflichtet, auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Tun sie dies nicht, ist eine sogenannte Ausgleichsabgabe zu zahlen.

Jedes Jahr müssen betroffene Unternehmen bis zum 31. März der Agentur für Arbeit ihre Beschäftigungsdaten anzeigen und so nachweisen, dass sie entweder die Quote erfüllen bzw. die Ausgleichsabgabe zahlen müssen. Diese Frist kann nicht verlängert werden. Die Beschäftigungs- und Anzeigepflicht gilt auch für Unternehmen, die im laufenden Jahr von Kurzarbeit betroffen waren.

Schwerbehindertenanzeige jährlich bis 31. März elektronisch abgeben

Um die Anzeige zu erstellen, können Unternehmen und Arbeitgeber die kostenfreie Software IW-Elan nutzen. Diese steht auf der Homepage www.iw-elan.de unter der Rubrik „Download“ zur Verfügung oder kann als CD-ROM unter der Rubrik „Service“ bestellt werden. Es sind keine Unterschrift und keine postalische Versendung der „Erklärung zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit“ mehr erforderlich. Falls eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden muss, kann dies ebenso über die Software berechnet werden.

Bei weiteren Fragen rund um das Anzeigeverfahren und zur Erstellung der Anzeige bieten das „Lexikon“ und die „FAQ“, die über die Startseite der Homepage www.iw-elan.de zu finden sind, eine gute Hilfe.

Ausgleichsabgabe und Schwerbehindertenanzeige mit IW-Elan (www.iw-elan.de)

Am 16. August 2014 ist das Tarifautonomiestärkungsgesetz in Deutschland in Kraft getreten. Bestandteil dieses Gesetzes ist auch das Mindestlohngesetz (MiLoG), das ab dem 1. Januar 2015 in Deutschland einen flächendeckenden und branchenunabhängigen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde vorschrieb. Seitdem wurde der Mindestlohn mehrfach angehoben und liegt seit 01. Januar 2024 bei 12,41 Euro. Am 01. Januar 2025 wird er auf 12,82 Euro steigen. Zukünftige Anpassungen des Mindestlohns werden auf Vorschlag der Mindestlohnkommission erfolgen.

Ebenfalls zum 01. Januar 2024 wurde die Entgeltgrenze für „Minijobs“ von 520,- Euro auf 538,- Euro im Monat angehoben. Sie ist dynamisch gestaltet, um bei steigendem Mindestlohn jeweils eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zu ermöglichen.

Ferner bringt ein höherer Mindestlohn auch jeweils Änderungen im sogenannten Übergangsbereich der „Midijobs“ mit sich, der seit Januar 2024 zwischen 538,01 Euro und maximal 2.000,- Euro liegt. Beschäftigte im Übergangsbereich sind sozialversicherungspflichtig, müssen aber prozentual geringere Beiträge zur Sozialversicherung zahlen als Arbeitnehmer mit höheren Einkommen.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt für Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind – unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit oder ihrem Wohnsitz. Ausnahmen bestehen unter anderem für Auszubildende, bestimmte Praktikumsverhältnisse oder Kinder und Jugendliche. Weitere Detailinformationen (Ausnahmen, Übergangsfristen, Berechnung, Überwachung) finden Sie unter den nachfolgenden Links.

Weitere Informationen zum Mindestlohn

Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz Informationen der IHK München und Oberbayern

Der Mindestlohn gilt (www.bmas.de) Informationen zum Mindestlohn vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)

Informationen zum Mindestlohn auf den Seiten des Zolls (www.zoll.de)

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie der GKV-Spitzenverband haben das "Informationsportal Arbeitgeber Sozialversicherung" gestartet. Es bietet eine kostenlose, frei zugängliche Internetplattform mit Informationen zum Beitrags-, Melde- und Mitgliedschaftsrecht.

Bei der Unternehmensgründung und erstmaligen Einstellung von Mitarbeitern ebenso wie bei Veränderungen von Beschäftigungsverhältnissen muss der Arbeitgeber unterschiedlichen sozialrechtlichen Informations- und Meldepflichten nachkommen. Das neue Internetportal soll bei der Orientierung helfen und leitet den Anwender anhand von konkreten Fragestellungen durch die jeweiligen Vorgaben, liefert Hinweise auf das weitere Vorgehen und ermöglicht die Verlinkung zu den Sozialversicherungsträgern.

Weiterhin umfasst das Portal u. a. eine "Sozialversicherungsbibliothek" mit einer Vielzahl von Dokumenten sowie ein Glossar. Auch aktuelle Informationen zu gesetzlichen Änderungen sollen zeitnah aufgenommen und dargestellt werden.

Das Portal ist kostenfrei und für jeden frei zugänglich. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen sollen hierdurch eine praktische Ersthilfe und -beratung erhalten. Damit soll das Portal einen Beitrag zum Bürokratieabbau leisten. Zu finden ist das Portal unter www.informationsportal.de.

Am 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat dazu verschiedene Praxishilfen für Unternehmen und Beschäftigte veröffentlicht, die unter externe Links abgerufen werden können:

• Entgelttransparenzgesetz- Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz
• Quickchecks zum Entgelttransparenzgesetz: Kurz und Kompakt: Welche Arbeitgeber sind vom Gesetz betroffen?
• Entgelttransparenzgesetz: Ein Leitfaden für Arbeitgeber sowie für Betriebs- und Personalräte
• Entgelttransparenzgesetz: Mehr Chancen für Beschäftigte
• Entgelttransparenzgesetz (www.gesetze-im-internet.de)

Für sogenannte Mini-Jobs gelten sozialversicherungs- und steuerrechtliche Sonderregelungen. Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben damit arbeitsrechtlich die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer.

Ab dem 1. Oktober 2022 wurde die Verdienstgrenze auf 538 Euro monatlich erhöht und dynamisch ausgestaltet. Künftig ist hierdurch eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zum jeweils aktuellen gesetzlichen Mindestlohn möglich. Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns führen also zukünftig automatisch zu einer Erhöhung der Verdienstgrenze für Minijobs.

Die Höchstgrenzen für kurzfristige Beschäftigungen betragen drei Monate oder 70 Arbeitstage. 

Meldestelle für alle Mini-Jobs ist die Minijob-Zentrale bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See. Zudem besteht eine Melde- und Beitragspflicht zur gesetzlichen Unfallversicherung bei der Berufsgenossenschaft. 

Seit dem 1. Januar 2011 muss der Arbeitgeber eine Erklärung des geringfügig Beschäftigten über weitere Beschäftigungen sowie die Bestätigung, dass die Aufnahme weiterer Beschäftigungen dem Arbeitgeber anzuzeigen ist, zu den Entgeltunterlagen nehmen.

Nähere Informationen finden Sie auf der Internetseite der Minijobzentrale.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Hierunter fallen auch Teilzeit-, Nebentätigkeits-, Probearbeitsverhältnisse sowie geringfügige Beschäftigungen. Für Auszubildende gilt § 16 Berufsbildungsgesetz.

Das nachfolgende Merkblatt (PDF, nicht barrierefrei, 449 KB)bietet nähere Informationen zu diesem Thema sowie Formulierungsvorschläge.

Inhalt des Merkblatts:

• Zeugnisarten
• Zeugnisform
• Musteraufbau eines qualifizierten Zeugnisses
• Beweislast bei Streit über die Zeugnisbewertung
• Konsquenzen bei Nichterfüllung des Zeugnisanspruchs
• Verjährung

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie beendet ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen bzw. einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Es ist darauf zu achten, dass bestimmte Personengruppen gar nicht oder nur eingeschränkt kündbar sind. das nachfolgende Merkblatt (PDF, nicht barrierefrei, 204 KB) bietet hierzu nähere Informationen.

Inhalt des Merkblatts:

• Kann überhaupt oder nur eingeschränkt gekündigt werden?
• Bedarf es immer eines Kündigungsgrundes?
• Welche Kündigungsgründe kommen in Betracht?
• Ist das AGG zu beachten?
• Welche Bedeutung hat die Abmahnung?
• Wie mahne ich richtig ab?
• Beteiligung des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung
• Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist
• Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
• Informationen zur frühzeitigen Meldung bei der Arbeitsagentur
• Entlassung mehrerer Arbeitnehmer/innen

Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Verkürzung bis hin zur vorübergehenden Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betrieblichen Arbeitszeit in dem gesamten Betrieb oder organisatorisch abgrenzbaren Teilen. Sie dient dazu, den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze und Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer zu erhalten.

Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird durch das vom Staat gezahlte sogenannte „Kurzarbeitergeld“ in gewisser Höhe ausgeglichen. Zuständig für diese Leistung ist die Bundesagentur für Arbeit.

Information

Gesetz zu Brückenteilzeit beschlossen

Seit dem 1. Januar 2019 gilt die Brückenteilzeit. Damit erhalten Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit.

In Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten können Arbeitnehmer, wenn sie bereits seit mehr als sechs Monaten dort beschäftigt sind, die Reduzierung ihrer Arbeitszeit verlangen. Dies ist für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitpunkt von einem Jahr bis zu fünf Jahren möglich. Der Anspruch ist nicht an bestimmte Gründe gebunden. Nach Ablauf der Brückenteilzeit können die Beschäftigten auf ihre ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit zurückkehren.

Weitere Informationen zur Brückenteilzeit finden Sie auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. 

Informationen Brückenteilzeit(www.bmas.de)

Im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse werden nicht nur allgemeine Grundsätze zur Teilzeitarbeit, sondern auch ein Rechtsanspruch von Arbeitnehmern auf Teilzeitarbeit geregelt.

Das Gesetz definiert den Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers und schreibt für Teilzeitkräfte ausdrücklich ein Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot fest. Arbeitsplätze, die dafür geeignet sind, sind inner- und außerbetrieblich auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben.

Nähere Informationen zu diesem Thema entnehmen Sie bitte dem nachfolgenden Merkblatt (PDF, nicht barrierefrei, 284 KB).

Inhalt des Merkblatts: 

• Vertragsgestaltungen in Teilzeit
• Wer hat Anspruch auf unbefristete und befristete Teilzeit?
•  Antragsverfahren für unbefristete und befristete Teilzeit
• Kann der Wunsch nach unbefristeter oder befristeter Teilzeit abgelehnt werden ?
• Wann kann ein neuer Antrag gestellt werden ?
• Sonderfall Teilzeit in Elternzeit und Pflegezeit
• Brückenteilzeit als befristete Teilzeit
• Bindungswirkung an Brückenteilzeit
• Können unbefristete oder befristete Teilzeitansprüche vertraglich ausgeschlossen werden ?  

Detaillierte Informationen enthält die neue Broschüre "Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit" des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Diese Broschüre mit Stand September 2021  erläutert auf 172 Seiten die Themen Elternzeit und Teilzeitbeschäftigung, Elterngeld und Erziehungsgeld. Auch die gesetzlichen Grundlagen sind abgedruckt. Eine Liste der zuständigen Elterngeldstellen und Aufsichtsbehörden rundet den Inhalt der Broschüre ab.

Die Broschüre steht auf der Homepage des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend als PDF-Datei zum kostenlosen Download bereit:

Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit

Die Broschüre kann über den Link auch in gedruckter Form bestellt werden.